En tant que mère de trois enfants, je vais être honnête : j’ai eu du mal à être une mère qui travaille pendant les 10 premières années de ma carrière. Je ne me suis jamais sentie « assez bien » au travail ou à la maison. J’ai essayé plusieurs tactiques : travailler à temps partiel, subir une rétrogradation, travailler plus d’heures. Parfois, je me suis sentie perdue dans ma direction et j’ai envisagé de mettre complètement mes ambitions professionnelles à l’écart.

Si j’avais commencé en tant que mère qui travaillait dans l’environnement de travail actuel, j’aurais peut-être trouvé un équilibre plus rapidement. De nombreuses entreprises proposent désormais des programmes plus avancés pour soutenir et développer la carrière des femmes, ainsi que de nouvelles options de travail flexibles utiles à toute femme occupant un poste de gardien. Il a fallu beaucoup d’essais et d’erreurs solitaires, d’autoréflexion et de mentorat avant que je trouve mon rythme.

Nous avons parcouru un long chemin, mais en même temps, la pandémie a touché de manière disproportionnée les femmes qui travaillent. Les entreprises doivent réfléchir à la manière dont elles soutiennent la croissance professionnelle des femmes sur le marché du travail, d’autant plus que nous revenons à une environnement de maintien du statu quo.                                Un lieu de travail accueillant pour les femmes

Voici quelques principes que les entreprises doivent garder à l’esprit lorsqu’elles conçoivent leurs programmes de ressources humaines pour soutenir les femmes qui travaillent :

1. Atteignez les femmes là où elles sont

Les constructions traditionnelles du travail peuvent être limitatives pour les femmes, en particulier celles qui occupent des postes de garde. Les entreprises doivent réfléchir aux étapes de vie et aux expériences des femmes qui travaillent et faire preuve d’innovation en proposant des programmes pour les soutenir.

Nous y sommes parvenus chez Cognizant grâce à notre programme de retour Cognizant, qui recrute des personnes ayant pris une interruption de carrière de plusieurs années (souvent pour élever un enfant ou s’occuper d’une famille) sur le marché du travail. La décision de retourner dans le monde du travail peut être décourageante. Comme l’a dit l’un de nos participants, « Mon esprit était plein de doutes sur moi-même. Est-ce que je pourrai rendre justice à mon travail et à mes devoirs à la maison ? Il y a eu un changement de paradigme dans le secteur des technologies. Est-ce que je serai pertinent ? »

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L’immersion de 12 semaines l’expérience donne aux rapatriés un véritable rôle commercial sans les jeter dans le fond. Dans le cadre d’une cohorte, ils bénéficient d’une formation détaillée et d’une mise à niveau des compétences, d’un mentorat et d’autres formes de soutien L’objectif est une offre d’emploi à temps plein à la fin de leur retour, et je suis fier qu’un pourcentage important de nos participants y soient parvenus.

Non seulement ce programme aide les femmes à réintégrer le marché du travail, mais il les encourage également à prendre une pause lorsqu’elles en ont besoin. Une interruption professionnelle ne doit pas nécessairement mettre fin à la carrière d’une femme. Nous pensons que cela peut aider une personne à devenir plus forte, avec une nouvelle perspective et un plus grand sens du but.

2. Enseignez l’équilibre comme compétence de base

L’équilibre entre le travail et la vie personnelle n’est pas une chose naturelle pour beaucoup d’entre nous. C’est une compétence qui doit être continuellement apprise, appliquée et affinée. Et juste au moment où vous l’avez compris, un changement dans un élément de votre routine peut perturber l’équilibre.

Pour en revenir à ma propre expérience de travail Mère, je me suis appliqué des normes irréalistes. Je m’attendais à la perfection au travail, à la maison et dans ma vie sociale, et mon propre bien-être est devenu un dommage collatéral. Enfin, un mentor m’a donné un conseil révolutionnaire : « Décidez au moment qui compte le plus, quel type de mère, d’épouse, de sœur, de fille, d’amie ou de professionnelle vous devez être et soyez totalement concentré sur ce moment. » Je me suis concentré sur le fait d’être présent plutôt que d’être parfait, afin que ceux avec qui je suis obtiennent la meilleure version de moi.

De bons mentors, gestionnaires et programmes d’apprentissage peuvent aider les femmes à gérer des priorités concurrentes entre le travail et la vie personnelle. Non seulement elles permettront un meilleur équilibre, mais ces ressources permettront également d’améliorer les performances et la croissance de carrière, de réduire l’épuisement professionnel et d’empêcher les femmes de quitter le marché du travail.

3. Offrez de nombreux types de flexibilité

Alors que la pandémie a accéléré notre progression vers des modèles de travail plus flexibles, la plupart des conversations se concentrent sur le travail à distance par rapport au travail au bureau.

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Les entreprises doivent aller au-delà du lieu questionner et examiner d’autres aspects de la flexibilité et de la personnalisation qui pourraient renforcer l’autonomisation des femmes, par exemple, des horaires flexibles, des politiques de congé améliorées, etc.

Comme la plupart des entreprises, Cognizant a remanié ses programmes de travail pour s’adapter aux réalités de la pandémie. En plus d’un nouvel horaire de travail hybride, les associés de certains pays peuvent effectuer leurs heures de travail en dehors de l’horaire habituel du lundi au vendredi pour s’adapter à leurs responsabilités familiales ou autres.

4. Gardez votre ratio « dire / faire » égal

La plupart des entreprises ont des objectifs d’inclusion en ce qui concerne les femmes sur le lieu de travail. La plupart offrent un groupe de ressources pour les employées féminines et un programme de développement du leadership. Bien que ces éléments soient précieux, ils constituent désormais des enjeux essentiels pour améliorer la représentation et l’inclusion des femmes.

Chez Cognizant, nous avons poussé la responsabilité encore plus loin en fixant des objectifs d’embauche et de rétention pour toutes les femmes dirigeantes et plus. Ces objectifs sont intégrés à la planification annuelle des performances et constituent un facteur dans les revues de fin d’année. Nous évaluons systématiquement nos performances et les processus des autres personnes pour éliminer les préjugés et nous assurer que les femmes ne sont pas pénalisées pour avoir pris un congé de maternité. Nous offrons des programmes de développement ciblés pour les femmes et nous redonnons aux organisations qui inspirent les jeunes femmes à poursuivre des carrières dans le domaine de la technologie.

Les femmes de Cognizant sont au cœur de la réalisation de notre mission. En fait, nous employons une petite ville de femmes — plus de 100 000 — dans des pays du monde entier.

En particulier dans des secteurs tels que la technologie où les femmes sont considérablement sous-représentées, il faudra un travail constant pour garantir que la diversité des sexes reste un impératif stratégique et pas seulement un exercice de ressources humaines. En prenant des mesures significatives, les entreprises peuvent s’assurer qu’aucune femme n’a jamais à abandonner sa carrière parce que le milieu de travail ne reconnaît pas ses besoins et ne répond pas à ses besoins.

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